Hiệu quả hoạt động của bất kỳ công ty nào đều phụ thuộc vào những người làm việc trong đó: không chỉ dựa trên trình độ chuyên môn của họ mà còn phụ thuộc vào cách họ tương tác và hiểu nhau. Ngày nay, các tổ chức thường xảy ra xung đột giữa các nhóm, điều này chắc chắn ảnh hưởng đến năng suất. Để tránh làm giảm nó, cần phải hiểu các nguồn gốc của sự bất đồng và phương pháp giải quyết chúng.
Xung đột là sự va chạm của hai bên, mỗi bên có quan điểm riêng về một tình huống nào đó và ngoan cố chứng minh điều đó. Mọi thứ có thể biến thành những cuộc cãi vã, đe dọa và thậm chí là lăng mạ. Đôi khi một hiện tượng như vậy cũng có thể mang lại những phẩm chất tích cực: thông tin bổ sung và ý kiến thực sự của nhân viên bị rò rỉ, nhờ đó bạn thực sự có thể tìm ra giải pháp tốt nhất. Mọi thứ sẽ phụ thuộc vào cách điều phối những khác biệt đang nổi lên.
Lý doxung đột giữa các nhóm có thể rất đa dạng. Thứ nhất, trong bất kỳ tổ chức nào, sự sẵn có của các nguồn lực không phải là vô hạn và ban lãnh đạo sẽ quyết định cách sử dụng chúng hiệu quả nhất. Tuy nhiên, nhân viên muốn gia tăng tất cả những gì họ có, bắt đầu phân chia tài nguyên, từ đó nảy sinh mâu thuẫn. Thứ hai, thường kết quả của công việc phụ thuộc vào hoạt động của các bộ phận. Nếu một trong số chúng hoạt động không chính xác, xung đột giữa các nhóm là không thể tránh khỏi. Thứ ba, đôi khi các phòng ban đặt cho mình một mục tiêu mà họ cố gắng đạt được cho dù thế nào đi nữa. Nếu được giao nhiều thời gian làm việc hơn so với nhiệm vụ chung của tổ chức, nhân viên sẽ gây bất hòa. Thứ tư, nhân viên có thể nhận thức hoàn cảnh khác nhau do nguyện vọng của họ, chỉ học những đặc điểm có lợi cho nhóm của họ và nhu cầu của chính họ. Nguyên nhân xung đột này rất phổ biến trong các tổ chức. Thứ năm, nếu công ty sử dụng những người ở nhiều độ tuổi, thâm niên, địa vị xã hội khác nhau, có kinh nghiệm và giá trị khác nhau, xung đột giữa các nhóm có thể dễ dàng phát sinh. Lý do thứ sáu là sự không hoàn hảo của giao tiếp. Nếu ban lãnh đạo không thông báo rõ ràng cho nhân viên về mô tả công việc, không thể giải thích chính xác lý do thay đổi tiền lương hoặc đưa ra các yêu cầu loại trừ lẫn nhau, thì năng suất lao động giảm, không hoàn thành kế hoạch và không đạt được chất lượng cao.
Xung đột giữa các nhóm trong tổ chức có thể được giải quyết bằng nhiều cách.
1. Lảng tránh - một trong các bên bị buộc tội chuyển chủ đề sang một lĩnh vực hoàn toàn khác,với lý do thiếu thời gian cho các trận đấu.
2. Làm êm dịu là việc giải quyết tranh chấp dựa trên sự đồng ý với quan điểm đối lập hoặc sự biện minh cho nhận định của chính mình. Sau này chỉ bề ngoài tiêu trừ bất hòa, bên trong người lại càng chỉnh đốn đối phương, cho nên tình hình càng thêm trầm trọng.
3. Việc tìm kiếm một thỏa hiệp bao gồm việc nghiên cứu lập trường của cả hai bên và xác định giải pháp tối ưu làm hài lòng họ nhất có thể.
4. Cưỡng chế không phải là một lựa chọn đặc biệt hiệu quả, trong đó một nhóm đã tích lũy đủ những bất bình nhỏ và tuyên bố rằng nhóm kia không thể chống lại.
5. Dung dịch. Bằng cách này, các ý tưởng về hoàn cảnh của cả hai nhóm sẽ được xem xét, sau đó, một chiến lược giải pháp cụ thể sẽ được phát triển.
Cách giải quyết xung đột giữa các nhóm phụ thuộc vào cách mọi người nhìn nhận mọi thứ xảy ra và mức độ tin tưởng của họ đối với nhau.
