Nội dung lý thuyết về động lực: tổng quan ngắn gọn, đặc điểm và tính năng

2024 Tác giả: Miguel Ramacey | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 06:31

Động lực là một quá trình thúc đẩy một người hành động. Từ thời cổ đại, mọi người đã cố gắng hiểu chính xác điều gì khiến một cá nhân làm một số loại công việc. Tại sao một số người lại hăng hái bắt tay vào công việc kinh doanh, trong khi những người khác không thể bị dụ dỗ ra khỏi ghế bằng một cuộn mật ong và buộc phải nỗ lực tối thiểu. Kết quả của những nghiên cứu này, cái gọi là lý thuyết về động lực đã xuất hiện.

Sơ lược về điều chính

Lần đầu tiên, lý thuyết về động lực như một định hướng khoa học đã được thảo luận trong thế kỷ trước. Arthur Schopenhauer là người đầu tiên sử dụng thuật ngữ này. Trong Bốn nguyên tắc đủ nguyên nhân của mình, ông đã cố gắng giải thích các nguyên tắc thúc đẩy một người hành động. Sau lưng anh ấy, những nhà tư tưởng khác đã tham gia vào quá trình phát triển một ý tưởng mới. Nhìn chung, đối tượng nghiên cứu của lý thuyết về động lực là việc phân tích các nhu cầu và cách thức chúng ảnh hưởng đến hoạt động của con người. Nói một cách đơn giản, những nghiên cứu như vậy mô tả cấu trúc của nhu cầu, nội dung của chúng và tác động lênđộng lực. Tất cả những lý thuyết này cố gắng trả lời câu hỏi: "Động lực nào khiến một người hành động?"

Các lý thuyết chính về động lực bao gồm:

• Lý thuyết về hệ thống phân cấp nhu cầu - A. Maslow.
• Nhu cầu hiện sinh và kết nối tăng trưởng - K. Alderfer.
• Nhu cầu Có được - D. McClelland.
• Lý thuyết về hai yếu tố - F. Herzberg
• Mô hình Porter-Lauler.
• Lý thuyết về Kỳ vọng - V. Vroom.

Đặc điểm của lý thuyết nội dung

Phần chính của các lý thuyết tạo động lực có thể được chia thành hai nhóm lớn: nội dung và quy trình. Người đầu tiên coi nhu cầu của con người là yếu tố cơ bản thúc đẩy hành động. Thứ hai xem xét cách một người phân bổ nỗ lực của mình để đạt được mục tiêu.

Nội dung lý thuyết về động lực tập trung vào các nhu cầu cơ bản về hiệu suất. Đó là, họ nghiên cứu điều gì cần thiết thúc đẩy một người hoạt động. Các nhu cầu chính và phụ được xem xét, và chúng được thỏa mãn theo trình tự nào. Điều này cho phép bạn xác định đỉnh hoạt động của con người.

Các lý thuyết nội dung về động lực nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhu cầu con người trong quá trình định hình công việc của họ.

Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow

Lý thuyết về thứ bậc nhu cầu được coi là nổi tiếng nhất trong lĩnh vực kiến thức này. Nó được phát triển bởi nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow. Năm 1954, cơ sở của lý thuyếtNhững động lực của Maslow đã được nêu ra trong cuốn sách Động lực và Tính cách.

Một mô hình rõ ràng của khái niệm này là kim tự tháp giá trị (nhu cầu) nổi tiếng. Nhà tâm lý học đã nghiên cứu xã hội trong một thời gian dài và xác định rằng tất cả mọi người đều cần những thứ nhất định có thể được chia thành sáu cấp độ nhu cầu. Mỗi vị trí trong số này tạo ra động lực ở cấp độ cao hơn:

1. Ở cấp độ đầu tiên của kim tự tháp là các nhu cầu sinh lý. Đó là, nhu cầu chính về thức ăn, sự thoải mái, giấc ngủ, v.v.
2. Cấp độ thứ hai được thể hiện bằng cảm giác an toàn.
3. Ở cấp độ thứ ba, nhu cầu tình yêu bắt đầu xuất hiện. Đó là, một người có mong muốn được ai đó cần, tạo gia đình, trò chuyện với bạn bè, v.v.
4. Cấp độ thứ tư là mong muốn được xã hội công nhận, khen ngợi, tôn vinh, đạt được địa vị xã hội.
5. Ở cấp độ thứ năm, một người cảm thấy hứng thú với điều gì đó mới, bắt đầu thể hiện sự tò mò và tìm kiếm kiến thức.
6. Cấp độ thứ sáu bao gồm mong muốn tự nhận thức. Con người tìm cách giải phóng tiềm năng sáng tạo của mình.

Lý thuyết về động lực củaMaslow cho thấy rằng cho đến khi một người đáp ứng đầy đủ các nhu cầu ở mức độ trước đó, anh ta sẽ không thể bước tiếp. Một người hầu hết đều cần được thỏa mãn nhu cầu sinh lý và đạt được cảm giác an toàn, vì toàn bộ quá trình sống của con người đều phụ thuộc vào họ. Chỉ sau khi hài lòng, một người mới có thể nghĩ về địa vị xã hội, giao tiếp và nhận thức bản thân.

Alderfer đã nói gì?

Lý thuyết về động lực lao động củaAlderfer có phần giống với nghiên cứu của Maslow. Ông cũng chia nhu cầu của con người thành các nhóm và phân bổ chúng theo thứ tự thứ bậc. Chỉ anh ấy chỉ có ba cấp độ: tồn tại, kết nối và phát triển.

Mức độ tồn tại nhấn mạnh nhu cầu sinh tồn. Ở đây, hai nhóm nổi bật riêng biệt - nhu cầu an ninh và sự thỏa mãn nhu cầu sinh lý.

Đối với giao tiếp, nó nói lên mong muốn của một người được tham gia vào một điều gì đó, một nhóm xã hội nào đó, hoạt động chung, v.v. Ở đây Clayton Alderfer đã phản ánh bản chất xã hội của một người, nhu cầu trở thành một thành viên trong gia đình, có bạn bè, đồng nghiệp làm việc, sếp và kẻ thù. Nhu cầu tăng trưởng giống với nhu cầu tự thể hiện của Maslow.

Không giống như Maslow, người tin rằng một người chuyển từ nhu cầu sang nhu cầu (từ dưới lên), Alderfer chắc chắn rằng động lực đi theo cả hai cách. Một người di chuyển lên nếu anh ta đã hoàn toàn làm chủ cấp độ trước đó và xuống nếu điều này chưa xảy ra. Nhà tâm lý học cũng lưu ý rằng nhu cầu không được thỏa mãn ở một trong các cấp độ sẽ kéo theo mức độ hành động của nhu cầu ở cấp độ thấp hơn. Ví dụ, nếu một người gặp vấn đề với việc tự nhận thức bản thân, thì bằng mọi cách, anh ta sẽ cố gắng gia tăng vòng kết nối xã hội của mình, như thể nói: “Nhìn này, tôi cũng đáng giá gì đó.”

Bất cứ khi nào một nhu cầu phức tạp không thể được thỏa mãn, người đó sẽ chuyển sang phiên bản đơn giản hơn. Di chuyển xuống thang đo Alderfer được gọi là sự thất vọng, nhưngcó khả năng di chuyển theo hai hướng, các cơ hội bổ sung mở ra trong việc thúc đẩy một người. Mặc dù nghiên cứu này chưa có đủ hỗ trợ thực nghiệm, nhưng lý thuyết về động lực trong quản lý như vậy rất hữu ích cho việc thực hành quản lý nhân sự.

Lý thuyết của McClelland

Một lý thuyết khác về động lực của con người là lý thuyết về nhu cầu có được của McClelland. Nhà khoa học lập luận rằng động lực gắn liền với nhu cầu cai trị và sự đồng lõa.

Người ta tin rằng nhu cầu quan trọng của các tầng lớp thấp hơn trong thế giới hiện đại được thỏa mãn "theo mặc định", vì vậy chúng không nên được công khai như vậy, và nên tập trung vào các mục tiêu cao hơn. Nếu những nhu cầu ở cấp độ cao hơn được thể hiện rõ ràng ở một người, thì chúng sẽ có tác động rất lớn đến hoạt động của người đó.

Nhưng đồng thời McClelland đảm bảo rằng những nhu cầu này được hình thành dưới tác động của kinh nghiệm, tình huống cuộc sống và kết quả của quá trình đào tạo.

1. Nếu một người đang cố gắng đạt được mục tiêu của họ hiệu quả hơn trước, thì đây là nhu cầu đạt được. Nếu một cá nhân có mức này đủ cao, nó cho phép anh ta độc lập đặt ra các mục tiêu cho bản thân dựa trên những gì anh ta có thể làm với nỗ lực của bản thân. Những người như vậy không ngại đưa ra quyết định và sẵn sàng chịu hoàn toàn trách nhiệm về hành động của mình. Nghiên cứu đặc điểm này của tính cách con người, McClelland kết luận rằng nhu cầu như vậy đặc trưng cho không chỉ cá nhân, mà thậm chí toàn bộ xã hội. Các quốc gia nơi nó được hiển thị tích cựccần thành tích, thường có một nền kinh tế phát triển.
2. Nhà khoa học cũng xem xét nhu cầu đồng lõa, thể hiện ở mong muốn thiết lập và duy trì quan hệ thân thiện với người khác.
3. Một nhu cầu khác có được là mong muốn thống trị. Điều cực kỳ quan trọng đối với một người là kiểm soát các quy trình và tài nguyên trong môi trường của mình. Ở đây, trọng tâm chính được thể hiện trong mong muốn kiểm soát người khác. Nhưng đồng thời, nhu cầu cai trị có hai cực trái ngược nhau: một mặt, một người muốn kiểm soát mọi thứ và mọi thứ, mặt khác, anh ta hoàn toàn từ bỏ mọi tuyên bố về quyền lực.

Theo lý thuyết của McClelland, những nhu cầu này không phân cấp và loại trừ lẫn nhau. Biểu hiện của chúng trực tiếp phụ thuộc vào ảnh hưởng lẫn nhau. Ví dụ, nếu một người chiếm vị trí hàng đầu trong xã hội, anh ta nhận ra nhu cầu cai trị, nhưng để nó được đáp ứng đầy đủ, nhu cầu kết nối phải có biểu hiện yếu ớt.

Những lời từ chối của Herzberg

Năm 1959, Frederick Herzberg bác bỏ thực tế rằng sự thỏa mãn nhu cầu làm tăng động lực. Ông lập luận rằng trạng thái cảm xúc của một người, tâm trạng và động lực của người đó cho thấy mức độ hài lòng hoặc không hài lòng của cá nhân đối với hành động của mình.

Lý thuyết về động lực củaHerzberg bao gồm việc chia nhu cầu thành hai nhóm lớn: yếu tố vệ sinh và động lực. Yếu tố vệ sinh còn được gọi là yếu tố sức khỏe. Điều này bao gồm các chỉ số như trạng thái, an toàn, thái độ của nhóm, giờ làm việc vàv.v … Nói một cách đơn giản, tất cả những điều kiện không cho phép một người cảm thấy không hài lòng với công việc và địa vị xã hội của họ là những yếu tố vệ sinh. Nhưng nghịch lý là mức lương không được coi là một yếu tố quan trọng.

Các yếu tố thúc đẩy bao gồm các vị trí như sự công nhận, thành tích, sự phát triển trong sự nghiệp và các lý do khác khuyến khích một người cống hiến hết sức mình trong công việc.

Đúng, nhiều nhà khoa học đã không ủng hộ những thành tựu khoa học của Herzberg, coi chúng là không đủ cơ sở. Tuy nhiên, không có gì lạ trong việc này, bởi vì anh ấy đã không tính đến việc một số điểm có thể thay đổi tùy theo tình huống.

Khái niệm thủ tục

Có tính đến sự khác nhau giữa các ý kiến của các nhà khoa học về điều gì ảnh hưởng chính xác đến công việc hiệu quả, các lý thuyết quy trình về động lực đã được tạo ra, không chỉ tính đến nhu cầu mà còn cả những nỗ lực đã thực hiện và nhận thức về tình hình. Những cái phổ biến nhất là:

• Lý thuyết về kỳ vọng - một người được thúc đẩy bởi kỳ vọng hoàn thành công việc và phần thưởng tiếp theo.
• Khái niệm bình đẳng và công bằng - động lực liên quan trực tiếp đến mức độ ước tính công việc của cá nhân và đồng nghiệp của anh ta. Nếu bạn trả ít hơn mong đợi, thì động lực làm việc sẽ giảm đi, nếu bạn trả đủ số tiền mong đợi (và có thể trả thêm tiền thưởng), thì một người sẽ tham gia vào quá trình làm việc với sự cống hiến lớn hơn.

Cũng trong hạng mục nghiên cứu này, một số nhà khoa học đưa vào lý thuyết thiết lập mục tiêu và khái niệmưu đãi.

Mô hình Porter-Lauler

Một lý thuyết khác về động lực trong quản lý thuộc về hai nhà nghiên cứu - Leiman Porter và Edward Lauler. Lý thuyết quy trình phức tạp của họ bao gồm các yếu tố của kỳ vọng và lý thuyết công lý. Có 5 biến trong mô hình động lực này:

1. Đã nỗ lực.
2. Mức độ nhận thức.
3. Kết quả đạt được.
4. Phần thưởng.
5. Mức độ hài lòng.

Họ tin rằng tỷ lệ hiệu suất cao phụ thuộc vào việc người đó có hài lòng với công việc được thực hiện hay không. Nếu anh ta hài lòng, anh ta sẽ được đưa đến một doanh nghiệp mới với lợi nhuận cao hơn. Bất kỳ kết quả nào đều phụ thuộc vào nỗ lực và khả năng của từng cá nhân bỏ ra. Nỗ lực được xác định bởi giá trị của phần thưởng và sự tự tin rằng công việc sẽ được đánh giá cao. Một người thỏa mãn nhu cầu của mình bằng cách nhận được phần thưởng cho những nỗ lực đã bỏ ra, tức là anh ta nhận được sự hài lòng từ công việc hiệu quả. Vì vậy, không phải sự hài lòng là nguyên nhân của hiệu suất, mà ngược lại - hiệu suất mang lại sự hài lòng.

Lý thuyết của V. Vroom

Khái niệm kỳ vọng củaVroom cũng thuộc về các lý thuyết về động lực. Nhà khoa học tin rằng cá nhân được thúc đẩy không chỉ bởi một số nhu cầu cụ thể, mà còn bởi sự tập trung vào một kết quả cụ thể. Một người luôn hy vọng rằng mô hình hành vi mà anh ta đã chọn sẽ dẫn đến việc đạt được mong muốn. V. Vroom lưu ý rằng nhân viên sẽ có thể đạt được mức hiệu suất cần thiết để được trả thù lao nếu kỹ năng của họ đủđể thực hiện một nhiệm vụ cụ thể.

Đây là một lý thuyết rất có giá trị về động lực của nhân viên. Thông thường trong các công ty nhỏ (đặc biệt là khi có nhiều việc và ít người), nhân viên được giao những nhiệm vụ mà họ không có đủ kỹ năng cần thiết. Kết quả là, họ không thể mong đợi phần thưởng đã hứa, bởi vì họ hiểu rằng nhiệm vụ được giao sẽ không được thực hiện đúng. Kết quả là động lực bị giảm sút hoàn toàn.

Cà rốt và thanh

Chà, những lý thuyết về động lực có thể làm được gì nếu không có phương pháp cổ điển - phương pháp củ cà rốt và cây gậy. Taylor là người đầu tiên nhận ra vấn đề với động lực của người lao động. Ông chỉ trích gay gắt điều kiện làm việc của họ, vì mọi người làm việc thực tế để kiếm ăn. Nhìn vào những gì đang diễn ra trong các nhà máy, ông định nghĩa một thứ như "sản lượng hàng ngày", và đề xuất trả lương cho mọi người tùy theo sự đóng góp của họ vào sự phát triển của công ty. Những công nhân sản xuất nhiều sản phẩm hơn được nhận thêm tiền lương và tiền thưởng. Kết quả là sau vài tháng, hiệu suất được cải thiện rõ rệt.

Taylor nói rằng bạn cần phải đặt một người vào đúng chỗ, nơi anh ta có thể phát huy hết khả năng của mình. Toàn bộ bản chất của khái niệm của anh ấy được mô tả bằng một số điều khoản:

1. Người đàn ông luôn quan tâm đến việc tăng thu nhập của mình.
2. Mỗi cá nhân phản ứng khác nhau với tình hình kinh tế.
3. Mọi người có thể được tiêu chuẩn hóa.
4. Tất cả những gì mọi người muốn là nhiều tiền.

Kết luận khái quát

Mặc dù có sự đa dạng về quan điểm vàcách tiếp cận, tất cả động lực có thể được chia thành sáu loại:

• Bên ngoài. Nó được xác định bởi các yếu tố bên ngoài, ví dụ, người quen đi biển và một người bắt đầu tiết kiệm tiền để làm điều tương tự.
• Nội. Không phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài, tức là một người đi biển dựa trên những suy xét cá nhân.
• Tích cực. Dựa trên các khuyến khích tích cực. Ví dụ, tôi sẽ đọc xong một cuốn sách và đi dạo.
• Tiêu cực. Nếu tôi không hoàn thành cuốn sách, tôi sẽ không đi đâu cả.
• Bền vững. Phụ thuộc vào nhu cầu của con người, tức là sự thỏa mãn nhu cầu sinh lý, như đói và khát.
• Không ổn định. Nó cần được nuôi dưỡng liên tục bởi các yếu tố bên ngoài.

Ngoài ra, các lý thuyết về động lực của nhu cầu có thể là đạo đức và vật chất. Ví dụ, nếu công việc của một người được xã hội công nhận (anh ta đã nhận được bằng tốt nghiệp, v.v.), thì anh ta sẽ nhận một công việc mới với một sự trả thù để không bị mất địa vị của người lao động giỏi nhất hoặc để tăng nó lên. Và tất nhiên, động lực tài chính. Trong xã hội hiện đại, nó được coi là một yếu tố đặc biệt trong việc kích thích quy trình làm việc.

Làm cho một người làm việc không khó, bạn chỉ cần hiểu những đòn bẩy cần nhấn để công việc của anh ta mang lại lợi nhuận cho công ty, và sự hài lòng tuyệt đối cho người lao động.