Môi trường đạo đức và tâm lý (MPC) là sự phản ánh mối quan hệ thực sự giữa các thành viên của bất kỳ đội nào. Mức độ khí hậu thuận lợi trong nhóm quyết định chất lượng của tổ chức, quyết định sự thành công hay suy giảm của sản xuất (quá trình giáo dục). Việc bình thường hóa các mối quan hệ trong nhóm và điều chỉnh bầu không khí làm việc tối ưu thuộc về lĩnh vực tâm lý xã hội.
Khái niệm về khí hậu đạo đức và tâm lý
Người ta đã chứng minh rằng hơn 20 trường hợp giảm chỉ số hiệu suất trong công việc trong tổng số 100 trường hợp là do các yếu tố đạo đức và tâm lý bất lợi có tác động tiêu cực đến nhân viên trong quá trình làm việc của họ. Người ta cũng biết rằng sự chán nản, tâm trạng không tốt hoặc sự chán nản của các thành viên trong nhóm kéo theo năng suất làm việc giảm đi 50%. Nếu chúng ta coi một đội như một xã hội của những người được kết nối bởi cùng một nhiệm vụ và mục tiêu, thì sự lo lắng về những số liệu thống kê đó và tác động của nóđối với toàn bộ công việc của tổ chức sẽ trở nên rõ ràng.
Sự hình thành bầu không khí đạo đức và tâm lý xảy ra ở cấp độ các hình thức tổ chức nhỏ của đội - nhóm nhỏ thuộc đơn vị cấu trúc nhỏ nhất của tổ chức (đội, bộ phận, ủy ban). Chính trong các nhóm xã hội này, bao gồm một số lượng nhỏ người tham gia, đã phát triển một bầu không khí tâm lý nhất định, sau đó ảnh hưởng đến tình hình trong toàn bộ cấu trúc khép kín của tổ chức.
Tầm quan trọng to lớn của trạng thái tinh thần và tâm lý của bộ máy làm việc là do nó đặc trưng cho vị trí của toàn tổ chức: tốc độ của năng suất, chất lượng của sản phẩm (dịch vụ), v.v … Và vì hầu hết mọi người đều được xếp hạng trong một hoặc lĩnh vực hoạt động lao động khác và chịu trách nhiệm về một số chức năng nhất định của doanh nghiệp mình, nên tầm quan trọng của IPC được coi là ngang bằng với việc tuân thủ cả lợi ích công và tư.
cấp IPC
Trong quá trình nghiên cứu môi trường đạo đức và tâm lý của một cơ cấu tổ chức nhất định, 2 cấp độ của yếu tố xã hội này đã được xác định:
- tĩnh:
- động.
Mức độ tĩnh của các mối quan hệ trong nhóm là vĩnh viễn, ổn định. Những nguyên tắc, quy trình làm việc đã hình thành một khi được tất cả các thành viên trong nhóm ủng hộ, những khó khăn nảy sinh cũng được cùng nhau sắp xếp và khắc phục. Định kỳ, các thành viên trong nhóm điều chỉnh môi trường đạo đức và tâm lýbên trong cơ chế lao động, được chào đón bởi các nhân viên chính của nhóm như một biện pháp cần thiết để duy trì một môi trường thuận lợi.
Mức độ năng động của các mối quan hệ trong một nhóm được coi là không ổn định, dao động và phụ thuộc trực tiếp vào tâm trạng của tất cả các thành viên trong nhóm, trạng thái tinh thần và thể chất hiện tại của họ, các ưu tiên và nhu cầu. Không giống như các chỉ số về mức độ đạo đức và tâm lý trước đây, trong các tổ chức được xây dựng theo kiểu năng động, nhân sự và các thay đổi khác diễn ra thường xuyên hơn nhiều và được mọi người cảm nhận khá rõ ràng.
Trong tương lai, việc phát triển trạng thái của đội theo một kịch bản động tiêu cực có thể dẫn đến sự biến đổi hoàn toàn hoặc sụp đổ.
Đánh giá tình trạng của IPC
Trạng thái của môi trường đạo đức và tâm lý trong nhóm luôn được xác định bởi các giá trị cực không có mức phân chia lại của quá trình chuyển đổi từ tích cực sang tiêu cực. Người ta không bao giờ có thể nói về tình hình trong đội rằng đó là “bình thường”, vì định nghĩa như vậy không tương ứng với đánh giá cảm tính về tình hình hiện tại, vốn luôn được thể hiện ở một trong hai trạng thái cực đoan: “tốt” hoặc “xấu”.
Một người, dù muốn hay không, ở mức độ tiềm thức đánh giá mọi hiện tượng diễn ra trong đời sống xã hội của mình, và những chỉ số này khá phân biệt. Không thể đạt được đánh giá cao về công việc và môi trường tâm lý và đạo đức lành mạnh tại doanh nghiệp nói chung, nếu việc đánh giá riêng về cấu trúc này của các thành viên trong nhóm sẽluôn ở mức thấp.
Người sáng lập tâm lý học xã hội Boris Parygin lập luận rằng nhận thức tâm lý cá nhân về các yếu tố cá nhân trong đời sống xã hội của các thành viên trong nhóm chưa cấu thành IPC một cách đầy đủ. Chỉ có ý kiến đồng tình của đa số thành viên trong nhóm (cộng đồng) mới là một cơ chế mạnh mẽ giúp cải thiện đáng kể tâm trạng trong cơ cấu. Đồng thời, bầu không khí đạo đức và tâm lý đã được hình thành trong tổ chức ảnh hưởng đến từng thành viên trong nhóm, làm tăng hoặc giảm hoạt động làm việc của anh ta, góp phần tạo ra tâm trạng tích cực hoặc ngăn chặn nó.
Khí hậu đạo đức và tâm lý thuận lợi
Với mức độ nhu cầu về nhiều hàng hóa và dịch vụ như hiện nay, các nhiệm vụ được giao cho các công ty sản xuất và trung gian tăng lên và trở nên phức tạp hơn hàng năm. Điều này làm tăng gánh nặng tâm lý cho tất cả những người tham gia vào việc tạo ra và quảng bá sản phẩm, tuy nhiên, kết quả thực tế của việc tải như vậy có thể dao động trong các giá trị hoàn toàn trái ngược nhau.
Với việc kích thích hoạt động công việc một cách hợp lý và hệ thống khen thưởng hiện tại, chúng ta có thể nói về việc tạo ra môi trường tâm lý và đạo đức thuận lợi trong tổ chức, điều này được đoán rõ qua một số dấu hiệu sau:
- Sự không khoan dung của các thành viên trong nhóm đối với các trường hợp cá nhân do cẩu thả và thiếu trách nhiệm trong công việc.
- Mọi người luôn sẵn sàng cải thiện chất lượng công việc của họ.
- Người đứng đầu hoạt động và quản lý cấp dưới luôn cởi mở với các đề xuất mới.
- Không có thù địchquan hệ.
- Mọi người nhận thức rõ ràng trách nhiệm của họ đối với công việc họ làm.
- Số lượng nhân viên nghỉ việc, nghỉ ốm và sa thải tự phát ở mức thấp.
Môi trường đạo đức và tâm lý thuận lợi trong tổ chức chỉ đạt được thông qua sự gắn kết của những người tham gia trong doanh nghiệp - mọi người hiểu rõ sự phụ thuộc vào nhau và trước hết cố gắng làm việc vì chất lượng. Trong những đội như vậy, tính sáng tạo và những phẩm chất đổi mới được đánh giá cao và được hoan nghênh, giúp tìm ra cách thoát khỏi những tình huống khó khăn và cải thiện điều kiện làm việc với kinh phí ít ỏi.
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp ngày nay được hiểu là một bầu không khí tâm lý và đạo đức lành mạnh trong doanh nghiệp, được hình thành trong điều kiện tôn trọng các cấp lãnh đạo của tổ chức đến quản lý cấp dưới và các nhân viên trong doanh nghiệp. Chính sách văn hóa doanh nghiệp bao gồm hai thành phần thiết yếu:
- triết lý - các giá trị, quy tắc của công ty, bao gồm cả những quy tắc có tính chất đạo đức và luân lý, được tất cả các thành viên của tổ chức chấp nhận vô điều kiện và tuân thủ nghiêm ngặt;
- sứ mệnh - điều khoản về sứ mệnh và nhiệm vụ của doanh nghiệp, tập trung các kế hoạch cho những thành tựu và mục tiêu trong tương lai.
Theo mặc định, một môi trường tâm lý và đạo đức lành mạnh giả định rằng các nhân viên cấp dưới của doanh nghiệp không nhận được mệnh lệnh từ cấp quản lý cấp trên, nhưng các khuyến nghị, quyền kiểm soát việc thực hiện nằm ở chính những người thực hiện. Theo kết quả của phần giới thiệuTrong cơ chế tự tổ chức như vậy, trách nhiệm của nhân viên hiện trường đạt mức cao và nhu cầu bổ sung nhân viên quản lý giám sát trở nên tối thiểu.
Áp dụng triết lý doanh nghiệp và thực hiện các ý tưởng của nó
Để đạt được không khí đạo đức và tâm lý thuận lợi trong đội, điều quan trọng là tất cả những người tham gia trong quá trình sản xuất phải hiểu và chấp nhận vô điều kiện triết lý của công ty. Nếu điều kiện này được đáp ứng, công ty sẽ phát triển một danh tiếng tốt, được hỗ trợ bởi những nỗ lực chung và có giá trị như nhau đối với tất cả nhân viên của công ty.
Điều thú vị là trong quá trình hình thành môi trường tâm lý và đạo đức lành mạnh tại doanh nghiệp, nhân viên hoặc công nhân cấp dưới đảm nhận phần quan tâm chính đến hạnh phúc vì sự nghiệp chung. Chính họ trước hết là người thể hiện ý thức khi giáo dục một chủ thể lao động mới trong đội, kiểm soát việc đi làm, chất lượng sản phẩm của anh ta. Thông thường, nếu một nhân viên mới không cố gắng đáp ứng các tiêu chuẩn cao đã được thiết lập sẵn của doanh nghiệp, thì chính các đồng nghiệp sẽ đặt vấn đề loại anh ta khỏi nhóm.
Một điều kiện cần thiết khác để tuân thủ các nguyên tắc của văn hóa doanh nghiệp là không nâng thành tích của một môi trường tâm lý và đạo đức lành mạnh lên cấp bậc của sứ mệnh của doanh nghiệp. Bầu không khí tích cực trong tổ chức không thể tự nó kết thúc mà chỉ là kết quả của việc cải tiến liên tục chất lượng điều kiện làm việc cho nhân viên và việc thiết lập các nhiệm vụ có thẩm quyền.
Hình thành khí hậu thuận lợi trong đội
Khí hậu đạo đức và tâm lý tích cực và tiêu cực đều được phát triển dưới ảnh hưởng của các yếu tố sau:
- Bản chất của quan hệ sản xuất và kinh tế trong môi trường hình thành đội ngũ làm việc.
- Tổ chức lao động tại doanh nghiệp, tuân thủ pháp luật và các điều kiện lao động khác.
- Thái độ của cá nhân đối với nhiệm vụ của họ đối với các thành viên quản lý doanh nghiệp.
- Loại hướng dẫn.
- Mức độ tương ứng giữa cấu trúc nhóm chính thức và không chính thức.
- Đặc điểm cụ thể của nhóm: theo giới tính hoặc độ tuổi, sự phù hợp tâm lý, địa vị xã hội, v.v.
Các nhà quản lý văn hóa doanh nghiệp kết luận rằng cơ sở kiến thức của những người tạo nên nhóm càng lớn, tức là mức độ phát triển của các thành viên càng cao, thì môi trường đạo đức và tâm lý càng có nhiều khả năng Dấu “+” sẽ hình thành trong nhóm. Tuy nhiên, với cách tiếp cận thận trọng hơn trong việc lựa chọn nhân viên mới, khi lựa chọn họ trên cơ sở sở thích chung, nguyện vọng, cách giải quyết vấn đề, có thể đạt được kết quả gần như tương tự với mức độ phát triển trung bình hoặc thậm chí thấp của hầu hết các thành viên trong nhóm. Đúng vậy, trong trường hợp này, có một nguy cơ là trong nhóm này không phải người lao động, mà lợi ích cá nhân của người lao động sẽ chiếm ưu thế, điều này vốn đã đóng vai trò là xác suất thấp để đạt được mức độ phát triển cao của toàn doanh nghiệp.
Trước khi môi trường đạo đức và tâm lý cuối cùng được hình thành, doanh nghiệp trẻ phảisống sót qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn I được đặc trưng bởi sự gia tăng hình thức của các mối quan hệ trong nhóm - các thành viên trong nhóm chỉ tìm hiểu nhau, giao tiếp với nhau hoàn toàn về các chủ đề công việc, cố gắng “không nổi bật”.
- Giai đoạn II đã được đánh dấu bằng việc hình thành các nhóm lợi ích hoặc các yếu tố thống nhất khác tại doanh nghiệp, “người lãnh đạo” và “người đi theo” được phân biệt rõ ràng trong nhóm, một người lãnh đạo được xác định rõ ràng. Vị trí hiện tại của một số thành viên trong tổ chức có thể đã gây ra tranh cãi và bất đồng. Rõ ràng là cấu trúc tương lai của mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên.
Tùy thuộc vào chiều hướng (tích cực hay tiêu cực) mà giai đoạn phát triển thứ hai của các mối quan hệ nội bộ tập thể diễn ra, các đặc điểm của môi trường đạo đức và tâm lý trong nhóm được hình thành. Với sự phát triển tích cực, các nhân viên của tổ chức cảm thấy tự hào khi được thuộc về tập thể và cố gắng làm hết khả năng của mình. Việc phát triển một nhóm theo một kịch bản tiêu cực dẫn đến sự gia tăng xung đột, liên tục tìm kiếm sai lầm của người khác và kết quả là quá trình làm việc bị tê liệt.
Lãnh đạo như một phương pháp quản lý bí mật
Trên thực tế, người đứng đầu quản lý môi trường đạo đức và tâm lý của bất kỳ tổ chức nào đều là lãnh đạo của nhóm, được đề cử từ các cấp thành viên không thuộc phạm vi quản lý của nhóm làm việc. Không giống như người quản lý trực tiếp được bổ nhiệm theo một thủ tục chính thức, bất kỳ người nào có các đặc điểm tính cách, khả năng và kinh nghiệm cần thiết để giải quyết các nhiệm vụ cụ thểtrước đội.
Người lãnh đạo diễn xuất có quyền lực vô điều kiện trong xã hội này, nhờ đó mọi người tự nguyện phục tùng anh ta và có ý thức đảm nhận vai trò của những người đi theo. Các phẩm chất lãnh đạo của cùng một người, có liên quan trong một xã hội, có thể không được thừa nhận ở một xã hội khác (các giá trị khác, sự khác biệt về giới tính, nhân khẩu học, tuổi tác, v.v.).
Trong văn hóa doanh nghiệp, có 5 ví dụ về kiểu lãnh đạo:
- Nhà tổ chức. Một người lạc quan tự tin, người coi các vấn đề của nhóm là của riêng mình và giải quyết chúng một cách thành công và nhanh chóng. Trong giao tiếp, anh nổi bật nhờ tài thuyết phục, biết cách động viên, nhẹ nhàng, khéo léo khi mắc lỗi. Nằm ở trung tâm của tất cả các sự kiện.
- Tạo hóa. Thu hút mọi người bằng những ý tưởng đổi mới, những đề xuất bất ngờ (nhưng thành công). Sẵn sàng chấp nhận rủi ro, khéo léo sắp xếp các công việc trong một nhóm. Kiểu nhà lãnh đạo này không bao giờ hành động như một người chỉ huy và hành động giống như một cố vấn hơn.
- Đô vật. Quyết đoán, có thể có dấu hiệu hung hăng, nóng nảy. Thường quá trực tiếp. Thường thì nhu cầu về người lãnh đạo này sẽ biến mất ngay lập tức sau khi anh ta giải quyết một số vấn đề quan trọng hoặc đặc biệt là kéo dài.
- Nhà ngoại giao. Anh ta nắm rõ mọi vấn đề và có một số lượng lớn các đòn bẩy tiềm ẩn ảnh hưởng đến những người “đúng đắn”. Không cố gắng để mở ra tất cả các khả năng của nó, nhưng biện minh cho những kỳ vọng được đặt vào nó.
- Ủi. Một phẩm chất đặc biệt của nhà lãnh đạo này là lòng nhân từ. Anh ấy an ủi người đau khổ, tìm lời nói thích hợp để giải quyết mâu thuẫn. vấn đề nghiêm trọngmột người đại diện thuộc loại này có thể không quyết định, nhưng với sự hiện diện của anh ấy, mọi người sẽ dễ dàng chịu đựng khó khăn hơn.
Sự tồn tại của một nhóm chính thức mà không có người lãnh đạo là không thể, vì vậy nhiều nhà quản lý cố gắng giúp họ quản lý nhân sự dễ dàng hơn bằng cách bố trí một người quản lý đặc biệt cho những mục đích này. Trên thực tế, những hành động như vậy không hiệu quả, vì đối với một người được bổ nhiệm chính thức, các chức năng kiểm soát và phân phối có tầm quan trọng hàng đầu và đối với một nhà lãnh đạo, bầu không khí tâm lý thoải mái trong nhóm.
Phương pháp lãnh đạo ảnh hưởng đến IPC
Môi trường đạo đức và tâm lý trong doanh nghiệp ở một mức độ lớn phụ thuộc vào phong cách quản lý do ban quản lý thực hiện. Chỉ có 3 loại phong cách quản lý được xác định có ảnh hưởng mạnh mẽ đến IPC:
- Độc tài (độc tài). Thành lập bởi người đứng đầu kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên, đưa ra một hệ thống phạt và khiển trách. Không ai quan tâm đến ý kiến của nhân viên và những khó khăn nảy sinh trong quá trình làm việc của họ.
- Tập thể. Người lãnh đạo cởi mở trong giao tiếp hai chiều và không đưa ra các quyết định quan trọng khi chưa đưa vấn đề gây tranh cãi ra thảo luận công khai. Việc kiểm soát việc thực hiện công việc và kết quả thu được chủ yếu do chính nhân viên thực hiện với sự can thiệp tối thiểu của cơ quan cấp trên.
- Tự do vô chính phủ. Nếu không, phong cách quản lý này có thể được gọi là "ai là người nhiều" - nhân viên khôngkhông tuân thủ giao thức nào, chỉ làm những gì họ thấy phù hợp mà không sợ bị trừng phạt. Đồng thời, cả đội liên tục cảm thấy sự kém cỏi của ban lãnh đạo và tinh thần sa sút.
Trong số các kiểu quản lý được liệt kê, kiểu được ưu tiên là kiểu quan hệ nội bộ tập thể, mang tính dân chủ vừa phải và phù hợp với tình hình hiện tại của nền kinh tế.
Phục hồi tình trạng
Để cải thiện môi trường đạo đức và tâm lý trong đội, ban quản lý phải tuân thủ một số quy tắc vàng trong quản lý:
- tuyển chọn nhân sự trên quan điểm phù hợp tâm lý của ứng viên cho vị trí dự kiến;
- thực hiện đào tạo nâng cao cho tất cả nhân viên với tần suất cần thiết;
- thường xuyên sắp xếp các sự kiện bán chính thức giúp nâng cao hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên trong nhóm;
- đặt mục tiêu rõ ràng và tránh sai lệch lớn so với kế hoạch sản xuất;
- cho phép và hoan nghênh những biểu hiện của sự sáng tạo trong nhân viên, bằng mọi cách có thể để khuyến khích cá nhân và một cách tiếp cận sáng tạo trong công việc.
Người lãnh đạo phải hiểu rằng việc “cải thiện” bầu không khí trong tổ chức là một công việc phức tạp từng bước và không mang lại kết quả tức thì. Tất cả các thành viên của hội đồng quản trị và các nhà quản lý cấp trung (quản đốc, quản lý, quản trị viên) cũng sẽ phải nỗ lực để cải thiện IPC trong các cấu trúc doanh nghiệp nhỏ bằng cách giới thiệu vào thực tế của họ giao tiếp trực tiếp vớingười trên mặt đất.
Một môi trường tâm lý lành mạnh chỉ xảy ra trong một đội mà họ nhận ra giá trị và sự độc đáo của mỗi nhân viên. Việc sửa chữa những thiếu sót tồn tại trong giao tiếp giữa các thành viên của ban quản lý và nhân viên cấp dưới được thực hiện theo cách mà người trước không trấn áp người sau bằng quyền của họ.
