Bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng muốn nhìn thấy những người đặc biệt hợp lý, chăm chỉ, có trách nhiệm và thận trọng trong đội ngũ nhân viên của mình. Việc hoàn thành thành công các nhiệm vụ khác nhau không chỉ đòi hỏi các kỹ năng và khả năng cụ thể mà còn phải có những phẩm chất cá nhân đặc biệt. Tuy nhiên, để tìm ra một lượng lớn thông tin về ứng viên cho vị trí đang tuyển dụng, bạn cần quan sát anh ta trong một thời gian dài. Vì mục đích này, những người mới đến được cung cấp thời gian thử việc. Chưa hết, bất chấp khả năng người sử dụng lao động phải nói lời chia tay với nhân viên trong vài tháng tới thất vọng, hầu hết các nhà quản lý đều muốn tạo ra một đội ngũ nhân viên ổn định với mức lao động tối thiểu. Để thực hiện một chính sách nhân sự có năng lực và thành công, nhiều ông chủ đã có trong kho vũ khí như các kỹ thuật tâm lý khi tuyển dụng. Hãy xem xét bản chất của họ là gì, họ sẽ giúp tiết lộ thông tin gì về ứng viên và họ tồn tại ở dạng nào.
Lời chúc của lãnh đạo
Để bắt đầu, hãy làm rõ mong muốn của nhà tuyển dụng về thành phần nhân viên của họ, cụ thể là để xác định những phẩm chất mà họ sử dụng các kỹ thuật tâm lý khi tuyển dụng. Thứ nhất, tất nhiên, đó là năng lực của cá nhân, sự phù hợp chuyên môn của anh ta đối với vị trí tuyển dụng. Mặc dù thực tế là đối với một số vị trí nhất định, việc có bằng cấp giáo dục phù hợp là vô điều kiện, các nhà tuyển dụng muốn biết cả mức độ thông minh và khả năng áp dụng các cơ sở lý thuyết đã nhận được vào hoạt động của họ.
Thứ hai, các đặc điểm cá nhân phù hợp của người nộp đơn rất quan trọng. Chúng bao gồm những phẩm chất như siêng năng, chính xác, hòa đồng, chống căng thẳng, có mục đích, chủ nghĩa hợp lý, trung thực và lịch sự. Do đó, người sử dụng lao động, sử dụng nhiều kỹ thuật tâm lý khác nhau khi nộp đơn xin việc, sẽ bộc lộ cả phẩm chất nghề nghiệp và cá nhân của những người lao động tiềm năng của mình.
Tác động chính
Để hiểu rõ hơn về một ứng viên công việc, nhiều phương pháp được sử dụng. Các vấn đề về lựa chọn nhân sự có năng lực được giải quyết bởi các phòng ban hoặc trung tâm được thành lập đặc biệt trong các tổ chức. Các phương pháp chính được nhân viên sử dụng là một loạt các bảng câu hỏi, các bài kiểm tra được đưa ra để ứng viên có thể vượt qua và các cuộc phỏng vấn. Cần phải xem xét từng chi tiết.
Một chút về cuộc khảo sát
Có một số câu hỏimà ứng viên được mời trả lời độc lập. Theo quy định, bảng câu hỏi là một danh sách cố định các câu hỏi về các đặc điểm chính của người nộp đơn. Chúng bao gồm ngày và nơi sinh của một công nhân tiềm năng, trình độ học vấn của anh ta, thái độ với nghĩa vụ quân sự, địa chỉ, số điện thoại liên lạc, tình trạng hôn nhân, quốc tịch. Đặt câu hỏi là một cứu cánh cho dịch vụ nhân sự do sự tiện lợi của việc sử dụng và tính đầy đủ của thông tin nhận được. Tuy nhiên, không chỉ những câu hỏi trên mà nhà tuyển dụng muốn hỏi các ứng viên cho các vị trí tuyển dụng.
Câu hỏi chuyên môn
Thông tin về trình độ học vấn mà ứng viên nhận được, cũng như các thông tin khác liên quan đến trình độ năng lực của một nhân viên tiềm năng, trước hết được thiết lập. Nếu ứng viên không có kiến thức cần thiết và trong một số trường hợp là kinh nghiệm có liên quan, thì mặc dù có những phẩm chất xã hội nổi bật của anh ta, nhà tuyển dụng sẽ không quan tâm đến việc hợp tác với một người như vậy. Để có thể đánh giá mức độ phù hợp chuyên môn của một cá nhân đối với vị trí đang tuyển dụng, một số câu hỏi được quy định trong bảng câu hỏi.
Thứ nhất, nhà tuyển dụng muốn tìm hiểu về trình độ học vấn của ứng viên. Các câu hỏi hiện diện trong phiếu điều tra của hầu hết các tổ chức liên quan đến địa điểm, thời gian và hình thức giáo dục, tên chuyên môn, bằng cấp, chủ đề của văn bằng, học vị và chức danh, trình độ học vấn bổ sung, kiến thức về ngoại ngữ.
Thứ hai, điều quan trọng là xác định kinh nghiệm của ứng viên. Để có được sự phù hợpthông tin, bảng câu hỏi chỉ ra thời gian làm việc, chức vụ, nhiệm vụ, mức lương, lý do rời bỏ công ty. Các câu trả lời cho loạt câu hỏi này làm rõ cho nhà tuyển dụng biết tần suất và lý do một người rời bỏ công việc trước đây, các nhiệm vụ được giao cho anh ta đã thay đổi như thế nào.
Thứ ba, nhà tuyển dụng chắc chắn quan tâm đến những người đa năng và dễ dàng được đào tạo, vì vậy bảng câu hỏi thường bao gồm các câu hỏi liên quan đến sự sẵn có của không chỉ các kỹ năng tiểu sử mà còn các kỹ năng chuyên môn khác. Chúng bao gồm, ví dụ, mức độ sở hữu PC và các thiết bị văn phòng khác, sự hiện diện của bằng lái xe.
Trợ giúp của bảng câu hỏi trong việc thiết lập các phẩm chất tâm lý
Để người đứng đầu công ty có ý kiến đầy đủ và linh hoạt về ứng viên cho vị trí tuyển dụng, những câu hỏi tâm lý được đặt ra trong bảng câu hỏi khi đi xin việc. Trước hết, chúng liên quan đến động lực và sự khuyến khích thúc đẩy một người khi nộp đơn xin việc trong một tổ chức cụ thể. Điều gì ảnh hưởng chính xác đến sự lựa chọn của một người về công ty: một đội ngũ tốt hay uy tín của công ty, mức lương, khả năng tự nhận thức, đạt được kiến thức mới hoặc triển vọng nghề nghiệp, sự ổn định, gần nơi cư trú? Mục tiêu của ứng viên trong những năm tới là gì? Tất cả những thông tin này chắc chắn sẽ được nhà tuyển dụng đánh giá cao.
Thứ hai, bảng câu hỏi tâm lý khi đi xin việc gồm một số câu hỏi về sở thích của người ứng tuyển. Thoạt nhìn, mong muốn của chủ nhânbiết cách một người thích dành thời gian rảnh của họ có vẻ lạ. Tuy nhiên, câu trả lời cho câu hỏi này làm rõ hoạt động của cá nhân, sự phát triển linh hoạt của anh ta, khát khao sống và khả năng thư giãn.
Thứ ba, các kỹ thuật tâm lý trong tuyển dụng được thiết kế để xác định thông tin về lòng tự trọng của một người. Hiện nay, không hiếm gặp trong bảng câu hỏi yêu cầu chỉ ra đặc điểm tốt nhất và xấu nhất của họ, đặc điểm tính cách chính của họ. Câu trả lời cho tất cả những câu hỏi này sau đó sẽ được đánh giá bởi người đứng đầu doanh nghiệp.
Ưu và nhược điểm của các cuộc khảo sát
Đặt câu hỏi là kỹ thuật phổ biến nhất được các nhà tuyển dụng sử dụng để tìm hiểu nhân viên tiềm năng của họ. Ưu điểm chắc chắn của nó là tính đơn giản, khả năng chỉ ra nhiều câu hỏi đa dạng trong bảng câu hỏi, tốc độ, dễ sử dụng, cũng như tính đầy đủ của thông tin được phản ánh trong đó. Tuy nhiên, cũng có những mặt hạn chế nghiêm trọng đối với kỹ thuật này. Vì vậy, khi điền vào bảng câu hỏi, ứng viên sẽ dễ dàng đánh lừa nhà tuyển dụng tiềm năng nhất bằng cách chỉ đưa ra những thông tin tích cực về tính cách của mình mà nhà tuyển dụng muốn thấy. Ngoài ra, việc biên soạn một danh sách các câu hỏi là một vấn đề có trách nhiệm. Để có được thông tin đầy đủ về ứng viên và tránh việc diễn giải hai lần câu trả lời của ứng viên cho các câu hỏi được đặt ra, các công ty phải có nhiều chuyên gia biên soạn bảng câu hỏi - luật sư, nhà tâm lý học, nhà xã hội học.
Trắc nghiệm tâm lý khi đi làm
Câu trả lời cho các câu hỏi có trong bảng câu hỏi, người đó đưa ra một cách có ý thức. Điều này có nghĩa là độ tin cậy của thông tin nhận được không thể được định nghĩa là vô điều kiện, bởi vì luôn có cơ hội để tôn tạo trạng thái thực của sự vật. Vì vậy, để có được đặc điểm thực sự của ứng viên, các công ty sử dụng các bài kiểm tra tâm lý khi tuyển dụng. Một người thực hiện nhiệm vụ của họ một cách vô thức, có nghĩa là kết quả thu được có thể được hiểu là tương ứng với thực tế. Ngoài các bài kiểm tra tâm lý, các bài kiểm tra cũng có thể được sử dụng để xác định mức độ thông minh và đánh giá phẩm chất nghề nghiệp của một người.
Kiểm tra IQ
Ngày nay, việc hoàn thành nhiệm vụ rất phổ biến đối với các ứng viên sẽ cho biết mức độ phát triển của tư duy logic và không gian, khả năng ghi nhớ một số dữ kiện cùng một lúc, khả năng so sánh và khái quát kiến thức nhất định. Nổi tiếng và được viết nhiều nhất là bài kiểm tra IQ, được biên soạn bởi Eysenck. Kết quả của việc hoàn thành loại nhiệm vụ này sẽ cung cấp câu trả lời chi tiết hơn về sự nhanh trí của ứng viên, đặc biệt, so với bảng câu hỏi, trong đó đối tượng tự mô tả về bản thân.
Bài kiểm tra bộc lộ đặc điểm tính cách
Nhà tuyển dụng không chỉ muốn biết mức độ thông minh của một nhân viên tiềm năng. Hiện nay, trắc nghiệm tâm lý cũng được sử dụng khi đi xin việc. Đại diện của dịch vụ nhân sự đề nghị người nộp đơn thực hiện một số nhiệm vụ không đồng nhất mà không có câu trả lời chính xác theo nghĩa truyền thống. Trong trường hợp này, các đối tượng hành động một cách vô thức nên tỷ lệ lừa được là cực kỳ thấp. Dưới đây là một số ví dụ về bài kiểm tra tâm lý khi đi xin việc.
Đầu tiên là định nghĩa về một màu yêu thích. Một nhân viên tiềm năng được đề nghị xếp 8 thẻ nhiều màu theo thứ tự từ màu dễ chịu nhất đến không thích nhất. Để vượt qua bài kiểm tra tâm lý khi đi xin việc một cách thành thạo và làm hài lòng người đứng đầu công ty, bạn cần biết thực chất của bài kiểm tra này. Ở đây, màu sắc đại diện cho nhu cầu cụ thể của con người. Như một quy luật, màu đỏ là hoạt động, khát khao hành động. Thẻ vàng tượng trưng cho quyết tâm và hy vọng. Màu xanh lá cây cho thấy nhu cầu tự nhận thức. Màu xanh lam được thích bởi những người vĩnh viễn và thường gắn bó. Màu xám mô tả trạng thái mệt mỏi và mong muốn hòa bình. Màu tím của lá bài thể hiện mong muốn thoát khỏi thực tại. Màu nâu tượng trưng cho mong muốn cảm thấy an toàn. Và cuối cùng, việc lựa chọn thẻ đen cho thấy ứng viên đang trong tình trạng trầm cảm. Tất nhiên, 4 màu đầu tiên là thích hợp nhất, và do đó chúng nằm ở đầu.
Ví dụ thứ hai về thử nghiệm là vẽ. Trên một tờ giấy, người nộp đơn được mời mô tả một ngôi nhà (biểu tượng của nhu cầu an ninh), một con người (mức độ ám ảnh về tính cách của một người) và một cái cây (đặc trưng cho năng lượng sống của một người). Cần nhớ rằng các yếu tốhình vẽ phải tương xứng. Đừng quên các yếu tố cấu thành như con đường dẫn đến ngôi nhà (tính xã hội), rễ cây (kết nối tinh thần với con người, đồng đội), hoa quả (tính thực tiễn).
Ưu và nhược điểm của thử nghiệm
Ưu điểm của kỹ thuật này trong việc xác định phẩm chất cá nhân, cũng như nghề nghiệp của người nộp đơn là sự ngạc nhiên, thích thú, khả năng đạt được kết quả chính xác. Nhưng không phải mọi thứ đều rõ ràng như vậy. Cần nhớ rằng khi vượt qua những loại bài kiểm tra này, kết quả có thể bị ảnh hưởng bởi tâm trạng của một người. Ngoài ra, mọi người đều đánh giá các yếu tố của thực tế một cách khác nhau. Ví dụ, đối với một người, màu đen chắc chắn biểu thị sự trầm cảm, còn đối với người khác, nó biểu thị sự vượt trội, tinh tế và dũng cảm.
Phỏng vấn xin việc tâm lý
Giao tiếp trực tiếp giữa người đứng đầu công ty và nhân viên tiềm năng cũng là một bước quan trọng để đánh giá tính cách của ứng viên cho vị trí tuyển dụng. Trong cuộc trò chuyện, bạn có thể đặt những câu hỏi làm sáng tỏ, cũng như đánh giá kỹ năng nói của người được phỏng vấn, khả năng tự chủ, tự tin và phản ứng của người đó. Trong quá trình giao tiếp, bạn có thể tìm hiểu thông tin về cả đặc điểm cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên tiềm năng.
Phỏng vấn: ưu và nhược điểm
Tất nhiên, cách này để tìm hiểu một ứng viên cho vị trí tuyển dụng là theo ý thích của nhà tuyển dụng, bởi vì bằng cách này, họ có thể đánh giá không chỉ những phẩm chất bên trong của một người mà còn cả của anh ta.vẻ bề ngoài. Thật không may, có rất nhiều sự chủ quan ở đây, bởi vì các nhà quản lý thường có những ý tưởng rập khuôn về nhân viên lý tưởng, và nếu ngoại hình của ứng viên không được nhà tuyển dụng đánh giá cao, thì họ sẽ không muốn tìm hiểu về phẩm chất bên trong của họ.
Tiếp xúc ngoài việc tuyển dụng
Kỹ thuật tâm lý, ngoài giai đoạn giao tiếp ban đầu với người lao động tiềm năng, được người sử dụng lao động sử dụng trong quá trình hoạt động lao động chung. Ngoài ra, chúng không chỉ được sử dụng bởi các nhà điều hành công ty mà còn được sử dụng bởi các loại công nhân khác trong các hoạt động nghề nghiệp của họ. Ví dụ, có nhiều phương pháp tâm lý khác nhau để làm việc với trẻ em. Đứa trẻ không phải lúc nào cũng thẳng thắn với cha mẹ và giáo viên của mình, vì vậy đôi khi các bài kiểm tra hoặc bảng câu hỏi khác nhau được sử dụng để xác định lý do cho hành vi trái đạo đức của nó. Đến lượt nó, người sử dụng lao động cũng sử dụng các phương pháp tâm lý làm việc với các hành vi vi phạm kỷ luật. Bằng chứng là qua các cuộc điều tra xã hội học khác nhau, con người và năng suất của họ bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi sự khuyến khích và các mối quan hệ thuận lợi, chứ không phải bởi bất kỳ sự kiểm duyệt nào từ các cơ quan chức năng.
